|
 Исследуя проблемы занятости можно обратить внимание на устойчивые стереотипы, касающиеся роль женщины в бизнесе и науке (особенно это касается возможности лидерства женщины). Часто подобного рода проблемы широко обсуждаются научной общественностью, принимаются самые разнообразные (отчасти явно негативные для России) заявления о явной половой дискриминации как имманентной составляющей российского рынка труда.
Однако, реальная ситуация заставляет задуматься о некой надуманности подобных выводов для Санкт-Петербурга: было бы некорректным утверждать, что женщины у нас не занимают лидирующего положения (например, ректор СПбГУ академик РАО Л.А. Вербицкая, ректор ГПА, кавалер ордена Почетного Легиона А.Т. Шаукенбаева, губернатор города В.И. Матвиенко и т.д.). Все это подвигло авторов на проведение исследования (2001–2002 и 2003 гг.) данных вопросов занятости женщин (на примере Санкт-Петербурга). Отметим, что исследование рассматривала не только половые, но и гендерные различия в науке и сфере бизнеса. Поэтому задачами исследования было изучение мнений респондентов о том:
• на сколько стереотипизированна бизнес-среда и какую роль играют гендерные стереотипы в деятельности менеджеров;
• на сколько гендерные стереотипы осознаются в качестве преграды для карьерного роста женщины-менеджера.
Выдвинутые гипотезы сводились к следующему:
1. Отношение к женщине–лидеру, в принципе, негативное.
2. Отсутствие карьерного роста женщин в бизнес-сфере часто не осознается как проблема.
К «гендерному подходу» мировое сообщество обратилось сравнительно недавно. Лишь в последние лет тридцать в науке стали оперировать таким понятием, как «гендер», («социокультурный пол»), и активно разрабатывать концепцию взаимоотношений мужчин и женщин как социально организованных групп со своими интересами и особенностями. Таким образом, удалось преодолеть многовековое представление о мужчинах и женщинах только как о биологических существах, которым предписано либо «защищать и воевать», либо «рожать детей». За полами признали высшую социальную функцию, статус, определенные поведенческие стереотипы.
Американская исследовательница С.-Л. Блем первая выступила против сложившегося представления о половых роях: «Понятие «мужчина» и «женщина» это не противоположные концы непрерывного континуума, но скорее свойства, в той или иной мере присущее каждой личности». Такой подход в отличие от жесткого «или – или» констатирует двойственную природу любого индивида, содержащего одновременно и то, что принято считать женскими, и – мужским началом.
Геерт Хофштеде, основоположник теории кросс-культурного менеджмента примерно так определяет разделение гендерных факторов. [3, 4]
Табл. 1
Гендерный фактор (по Хофштеде)
|
Женственность (феминность)
|
Мужественность (маскулинность)
|
|
Половые роли в обществе должны иметь гибкий характер, должно существовать равенство полов.
|
Половые роли в обществе четко дифференцированы, один пол доминирует.
|
|
Важно качество жизни, люди и окружающая среда.
|
Важны Результаты, достижения, деньги и вещи.
|
|
Вы работаете, чтобы жить.
|
Вы живете, чтобы работать.
|
|
Идеалом является взаимозависимость.
|
Идеалом является независимость
|
|
Независимость
|
Солидарность
|
|
Уважать тех, кто добился успеха
|
Сочувствие неудачникам
|
|
Логика
|
Интуиция
|
Мужское начало (маскулинизм) определяет, насколько в обществе доминируют ценности, связанные с высокой настойчивостью, напористостью, зарабатыванием денег и приобретением других материальных благ (материализм), не придающие особого значения заботе о людях.
Женское начало (феминность) Хофштеде использует для определения преобладающих в обществе ценностей, связанных со взаимоотношениями с людьми, заботой о других, всеобщим качеством жизни.
Согласно исследованиям Хофштеде, общества с высокой маскулиностью более жестко определяют гендерные роли, чем общества высокой феминностью общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феминном обществе. [3] Заметим, что феминистские движения, по сути, имеют высокие показатели маскулинности.
Внедрение гендерных принципов в жизнь связано с ломкой устоявшихся представлений, нельзя ожидать, что происходить это будет быстро. Хотя уже сейчас в общественном сознании происходят кардинальные изменения.
Во многих семьях жены сейчас заняты бизнесом, куда более доходным, чем работа их мужей на государственных предприятиях и в учреждениях. С позиций традиционной морали это должно вызывать неодобрение у окружающих, а также чувство дискомфорта у жен и, особенно мужей, утративших роль "кормильцев семьи". Однако только примерно 11,5% женатых мужчин и 6,7% их жен считают основанием для развода то, что муж зарабатывает намного меньше, чем жена. Разведенные женщины высказывают такое мнение почти втрое чаще, чем замужние (21%). Однако и для женатых мужчин, и для замужних женщин эта причина оказалась на последнем месте. В обществе больше нет стереотипа о том, что семью обеспечивает муж. Безусловно, мораль XXI века должна быть гибкой: общественное мнение уже довольно терпимо относится к семьям, в которых супругам пришлось поменяться гендерными ролями (жены стали "кормильцами", а мужья взялись за домашнее хозяйство) и не считает эту ситуацию основанием для развода.
Отношение к роли женщины-менеджера менее однозначное. Несмотря на преобладание доброжелательных характеристик (около 46%), большое количество ответов носят неопределенный характер что вызвано отношением к женскому лидерству, как к игре. На первый взгляд, это приводит к отказу замещения женщинами руководящих постов («Зачем ей это? Ребенка родит – все забросит», «Женщина!? Руководитель!? Да, что ты, ее туда никто не пустит»). Однако, современные условия требуют от современного лидера проявлять себя, как эффективного, инновационного руководителя, можно полагать, что все большее значение приобретает ориентация на человеческий капитал. «Вам надо приготовиться к последствиям создания компании, где все решает интеллект» [2] Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи факторов в корпорациях и взаимодействий последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск. Уметь осуществлять бизнес-проектирование, маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка и занятия в нем новых инновационных ниш. Исследование, проведенное в петербургских бизнес-структурах привело к неожиданным выводам: примерно 46% менеджеров не видят существенных проблем при продвижении женщин-лидеров на руководящие посты. Таким образом на первый взгляд, преград на пути превращения женщины в лидера в петербургской бизнес среде нет.
Следовательно, одними из причин того, что женщины в отличие от мужчин реже занимают ведущие должностные посты, являются либо доминирование у женщины какого-то стереотипа либо сказывается результат социализации, когда мужчины и женщины долгое время имели различные возможности в становлении карьеры. Женщине вообще не полагалось делать карьеру, – по крайней мере, такую, какую делали мужчины, – длительное продвижение по служебной лестницы, с занятием ответственных должностей. Войдя в профессиональный мир, женщины тяготели к должностям, схожим с ролями, которые они привыкли играть дома. Поэтому они занимались контактами, человеческими ресурсами, вспомогательной работай, обычно малооплачиваемой и почти не требующей руководства людьми. Теперь же выяснилось, что именно такое поведение позволило женщинам добиться успешных результатов в управлении. [1]
В последнее десятилетие развиваются сразу несколько тенденций. С одной стороны, женщины стали заниматься предпринимательством, устраиваться своими силами, создавать себе работу. С другой – многие, тем более в регионах, были уволены и так и не смогли устроиться вновь. С третьей, в стране появилась «прогрессивная» молодежь, которая не делает различия на социальный пол – молодые люди на равных «живут» в Интернете, владеют техническими навыками, реализовывают проекты и пр. По данным ЮНЕСКО, около четверти предпринимателей сегодня женщины. Дамы прекрасно освоили такие специальности, как связи с общественностью, реклама, брэндинг, администрирование, туризм (не говоря о сфере услуг). По международным канонам, поощрение возглавляемых женщинами предприятий – одна из эффективных стратегий развития экономики и содействия равенству, тем более, дамы обладают огромным потенциалом. Кстати, это ярко проявляется в мире информации: в СМИ большинство журналистов и редакторов – женщины.
По результатам исследования, ситуация с карьерой выглядит следующим образом. Женщинам, работающим в сфере бизнеса (и научнолй сфере) был предложен вопрос: “Насколько женщины заинтересованы в исполнении роли руководителя?”. Из полученных ответов сложилась следующая картина. О заинтересованности женщины в роли руководителя высказалось только 3%, в то время как о ее абсолютной не заинтересованности – в 4 раза больше. Часть респондентов предпочла выбрать ответ о том, что заинтересованность людей одинаковая (60%), среди дополнительного варианта ответа был единодушно (!) предложен вариант «в значительно меньшей степени, чем мужчины». При этом при учете других данных, нет основания, делать вывод о явной половой дискриминации. Так, руководители учреждений одинаково внимательно прислушиваются к мнениям своих работников, главное, по словам респондентов, чтобы суждения или предлагаемое решение было разумно. Также нельзя говорить о существовании у женщин явных проблем с администрацией: «все зависит от человека».
Теперь обратимся к основным выводам исследования. Из двух гипотез поставленных нами в начале исследования одна подтвердилась только частично, вторая по результатам исследований дала отрицательный результат. Анализ данных позволил сделать следующие выводы:
• С одной стороны анализ данных не выявил каких либо значимых и сильных стереотипов. В общественном сознании женщина, сохраняющая феминный стиль поведения, не может быть заинтересована в карьерном росте. Но если же она смогла достичь определенного положения (обычно характеризуемым преимущественно маскулинным типом поведения), то общественное мнение идентифицирует ее как лидера. Мнение, которое сложилось в бизнес-среде можно охарактеризовать как НЕ-плохое и НЕ-хорошее .
• Анализируя качества, присущие менеджеру (лидеру) можно утверждать, что:
• В общественном сознании женщина может стать лидером, так как обладает всеми необходимыми для этого качествами.
• Женщине, в отличие от мужчины лидерские качества необходимы что бы повысить свой социальный статус (т.е., женщина-менеджер – это уже статус).
• Приписывая женщине-бизнесмену различные качества, люди наделяют ее качествами, частично сходными с общим портретом менеджера, но добавляют качества лидера. При этом происходит разброс мнений, показывающий, что стереотип, как положительный, так и отрицательный еще не сформировался. Этот вывод подтверждают и выявленные причины прихода женщины в сферу бизнеса: общество признает, что женщина может идти в бизнес для карьеры, но в то же время только с карьерными установками не связывается.
Таким образом, исследование показало, что традиционные представления не адекватно отражают сложившуюся ситуацию в петербургской бизнес-среде: можно выявить существование дискриминации в сфере бизнеса, но не по половому, а по гендерному признаку, по крайней мере с точностью до выборки (рассматривались в основном инновационные, развивающиеся структуры).
|
