|
 Традиция женского профессионального руководства в нашей стране появилась относительно недавно: в советские времена женщина-начальник воспринималась скорее как исключение, а не как что-то привычное и естественное. Но времена менялись, менялось и отношение к женщине на руководящем посту. Ушедший ХХ-й век ознаменовался массовым выходом женщин из тихого домашнего существования в мир свободного предпринимательства.
Исследователи женского предпринимательства назвали этот феномен "тихой революцией в мировом масштабе". Сегодня в России достаточное количество успешных и состоявшихся женщин - директоров предприятий и руководителей частного бизнеса, которые в профессиональном плане ничуть не уступают мужчинам и уже не напоминают экспонаты выставки "Редкие уникальные виды".Но при этом женщина вынуждена постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует должности, что не требуется от мужчины. Помните известное выражение: "мужчина-работник считается хорошим, пока не докажет обратного; женщина-работник считается плохой, пока не докажет обратного".
И всё же, женщины-руководители - это реальность, однако попытки осознания этой реальности пока не носят объективный характер и отличаются стереотипами. Давайте, опираясь на результаты исследований женских методов менеджмента, выявим ряд расхожих культурных стереотипов восприятия женщин-руководителей.
Итак,Стереотип 1: "женщина-начальник - это плохо", руководители-мужчины более эффективны, нежели руководители-женщины. Замечали ли вы, что в московском метро при движении к центру города станции объявляются мужским голосом, а при движении от центра - женским голосом? В этом прослеживается общепринятый стереотип: начальник зовёт на работу, а жена - домой. Но кто сказал, что начальник - это обязательно мужчина?
Социологи утверждают, что среди российских руководителей на долю мужчин приходится 60%, остальные же 40% - женщины. Предвзятое отношение к женщине-руководителю - стереотип, которым уже "переболели" все развитые страны. В России же руководителей женского пола до сих пор воспринимают с усмешкой и чуть снисходительно. Негласно предполагается, что сильный лидер-мужчина лучше управляет своим предприятием.
Имея дело на протяжении многих лет с подбором персонала, я могу, например, в качестве иллюстрации вышесказанного, выделить следующие особенности найма женщин на российском рынке: - на линейных позициях в большинстве отраслей больше женщин, чем мужчин; - на средних позициях соотношение полов примерно выравнивается; - большинство руководящих позиций по-прежнему остаётся за мужчинами. К тому же в России велика сила полоролевых стереотипов: мы ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности человека, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер.
Так, например, мужчина и женщина могут показывать одинаковые результаты, но если при этом они оба ведут себя достаточно агрессивно и демонстрируют уверенность в себе, то женщина оценивается как менее эффективный лидер, поскольку подобное поведение более характерно для мужчины.
Объективным же ответом на вопрос о том, какой руководитель более эффективен - мужчина или женщина, могут служить данные исследований, свидетельствующие, что успешный менеджмент не имеет пола: как мужчины, так и женщины могут быть и прекрасными руководителями, и никуда не годными.Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием и характеристики пола не являются ограничителями для эффективного менеджмента.
Мой собственный управленческий опыт также подтверждает неправомерность ориентации при отборе руководителей исключительно на половые признаки.Стереотип 2: занятие женщинами лидирующих позиций практически невозможно из-за агрессивного характера российского бизнеса и неспособности женщин выживать в этой среде. Женщины могут занимать в бизнесе только низкоконкурентные ниши, а их экономические перспективы скорее негативны.
Во-первых, по моим данным, более 40% менеджеров-мужчин к числу особенностей женского менеджмента относят его жёсткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Персонал предприятий также не оценивает женщину-менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что женщина-руководитель отличается психологической податливостью. Скорее сами женщины-руководители часто не удовлетворены мягкостью своих технологий управления.Но на самом деле, управленческие технологии женщин, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом.
Во-вторых, женщины, принявшие для себя решение о вхождении в рыночные отношения и имеющие лидерские амбиции, достаточно успешно справляются с позициями топ-менеджеров и руководителей частных фирм. Большая психологическая гибкость позволяет женщинам не только начать собственное дело, но и удерживаться в нём, несмотря на агрессивность внешней среды. Например, анализ деятельности 20 успешных российских фирм, в которых женщины занимали первую или вторую управленческую позицию, показал, что женщины не просто справляются с управлением фирмой, но и умеют решать стратегические задачи, проводить перемены на своих предприятиях, находить решения там, где мужчине кажется, что все резервы исчерпаны. Число предприятий, особенно в малом бизнесе, во главе которых стоят женщины, по мнению экспертов, устойчиво росло в последние 3-5 лет практически во всех регионах России и будет расти дальше.
В-третьих, доля женщин в высшем менеджменте, скорее, существенно зависит от отрасли экономики, чем от их способностей занимать руководящие посты: наибольшая концентрация женщин-руководителей наблюдается в бытовом обслуживании, лёгкой промышленности, общественном питании, розничной торговле. В российском же производстве женское лидерство продолжает оставаться на достаточно низком уровне, что связано как с трудностями управления такими предприятиями, так и с культурной инерцией, которая сдерживает вытеснение патриархальных стереотипов и влияет на толщину "женской прослойки" в управлении.
Стереотип 3: мужчины чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют больше внимания межличностным отношениям.Результаты измерения с использованием "управленческой решётки" Блейка-Моутона показали, что, вопреки сложившемуся мнению, среди женщин-руководителей соотношение ориентации на задание и ориентации на человека то же самое, что и среди мужчин (60% и 40% соответственно). Таким образом, и у женщин и у мужчин-руководителей в целом наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно: женщины-руководители могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-руководители - на отношения внутри группы, что зависит от их личностных особенностей или от ситуации. Поэтому суждение о меньшей эффективности руководителей-женщин по сравнению с мужчинами якобы в силу их концентрации на человеческих отношениях, приводящей к потере производственных результатов, не подтверждается.
Стереотип 4: успеха в деле добиваются люди с сильным или даже агрессивным началом. Женщины, добивающиеся успеха в бизнесе, имеют агрессивный, в чём-то мужской характер, поэтому и дела семейные у женщин-руководителей идут довольно скверно. Высокие достижения и женственность несовместимы.Дама-управленец зачастую видится окружающим в образе мужчины в юбке, в то время как "женщина вообще" представляется мягкой, таинственной и опекаемой. Нужно согласиться с тем, что управлять другими нежёсткий человек не может: сначала руководитель должен стать жёстким, после этого ему не нужно будет "вынимать меч из ножен".
Некоторое время назад учёными Санкт-Петербурга проводилось тестирование мужчин и женщин-руководителей разного ранга: с помощью теста Лири изучались устойчивые психологические свойства - доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность - именно они определяют общее впечатление о человеке в процессе общения. Тесты показали, что чем выше была должность, которую занимала женщина, тем выше были показатели доминирования и агрессивности, как следствие необходимости использовать мужские качества для достижения цели: а что делать - женщины-руководители вынуждены вписываться в концепции управления, написанные мужчинами и для мужчин. А вот женщины, руководившие небольшим коллективом, использовали в большей мере дружественный стиль управления.
Женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента, в управлении опираются на комбинированные стратегии, включающие в себя большой набор техник. В ходе консалтинговой работы мне приходилось проводить интервью женщин-директоров, которые показали, что женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнёрами и избегая слишком рисковых стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать.Когда я интересовалась тем, как часто директору приходится рисковать в своей работе, ответы относительно частоты риска существенно не отличались у директоров разного пола.
Материалы интервью с женщинами-руководителями убедили меня также в том, что женское лидерство в большинстве случаев не сказывается столь негативно на семейных отношениях, как это принято думать. В доказательство этого приведу неожиданный вывод российских исследователей, ломающий привычные стереотипные представления о женщине-руководителе: оказывается, достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры своей семьёй.
Большинству женщин-руководителей удаётся сочетать семейные и профессиональные роли: 80% из них состоят в браке и имеют детей. Особенности совмещения работы и семьи женщинами-руководителями, в сравнении с другими женщинами, заключаются в том, что у деловых женщин совмещение этих сфер чаще происходит по "мужской" модели - они позволяют работе вторгаться в семейную сферу, тогда как у остальных работающих женщин, наоборот, семья вторгается в рабочую сферу. При этом женщины-руководители считают себя в наибольшей степени реализовавшимися в обеих сферах - семьи и работы. У остальных женщин не происходит одновременного развития в обеих сферах: одни из них в большей степени реализуются в семье, а другие - в работе. Таким образом, у российских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи, но надо оговориться, что такая гармонизация возможна в том случае, если существует взаимный договор о перераспределении семейных обязанностей или есть члены семьи, которые могут компенсировать недостаток времени у женщины-директора на исполнение семейных функций.
Также традиционно считается, что женщинам-руководителям отнюдь не просто подобрать себе достойную пару, к тому же самолюбие многих мужчин не позволяет им жениться на дамах, социальный статус которых выше их собственного. Действительно, этим женщинам свойственна высокая самооценка себя в роли брачного партнёра. Поэтому, я думаю, что в качестве решения данной проблемы будет возрастать число браков между мужчинами-руководителями и деловыми женщинами. Что же касается несовместимости высоких достижений и женственности, то в ходе упомянутых выше исследований, был получен ещё один результат: именно женщины-руководители в большей степени, нежели другие типы работающих женщин, ориентированы на наращивание женских качеств, видимо, потому, что деловые качества у них выражены в достаточной степени.
Стереотип 5: работать под началом женщины - задача не из лёгких. Речь не о том, конечно, что ей не хватает ума быть полноценным руководителем. Стереотип заключается в том, что женщине-руководителю часто приписывают излишнюю эмоциональность, непредсказуемость и нелогичность в принятии решений, что, как считается, затрудняет работу подчинённых ей сотрудников.Вот, например, выдержки из интервью с несколькими сотрудниками крупных российских компаний, возглавляемых женщинами, опубликованного на одном уважаемом сайте:" Женщина всегда живет эмоциями, и на работе это проявляется далеко не всегда с лучшей стороны. Например, она пришла на работу с определенным настроением, раздраженная, усталая - это часто выплескивается на подчиненных, все дела в этот день рассматриваются через призму этого настроения". "Женщина труднее держит удар, быстрее ломается, чем мужчина. Если возникают проблемы, она начинает нервничать и вести себя непоследовательно, что часто приводит к усугублению положения".
Но вот опрос мужчин - вице-президентов фирм, которыми руководили женщины, показал высокий уровень удовлетворённости техникой женского менеджмента. Особенно успешно, по мнению этих мужчин, женщины действуют в кризисных ситуациях, стратегия их делового поведения отличается меньшей амбициозностью и непредсказуемостью, умением управлять командой и персоналом с помощью техники "знаков внимания", владением "мягкими конфликтными технологиями". Свыше 80% мужчин - вице-президентов не хотели бы смены женщины-лидера на руководителя-мужчину ни при каких обстоятельствах.
Таким образом, нет однозначной оценки качества управления женщины-руководителя и сложности работы под её началом. Порой женщины получают даже более высокий рейтинг как руководители именно из-за качеств, необходимых для преуспевания в век глобальной информации, когда важны умение работать в команде и партнёрство.Всё вышесказанное лишний раз доказывает, как минимум, то, что мы ещё очень мало знаем об особенностях женского менеджмента и склонны к стереотипам в восприятии возможностей женщин в управлении. Результаты приведённых мною исследований весьма показательны и заставляют пересмотреть некоторые традиционные представления об особенностях женского управления.
Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих сотрудников. И группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода в управлении - это женщины. Ближайших десяти лет будет достаточно, чтобы убедиться в том, что женщина - не худший менеджер, нежели мужчина, и умеет достигать поставленных целей.Варфоломеева Инна Васильевна, кандидат биологических наук, генеральный директор "Центра системного консалтинга "Формула Управления"
|
