 В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят, в других — выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.
Для себя или для конкурента?
По мнению большинства рекрутеров, не боятся тратить деньги на учебу служащих крупные западные компании со сложившейся корпоративной культурой. Здесь специалисты получают MBA, ездят на заграничные стажировки за счет фирмы. Российские предприятия в большинстве своем на столь широкие жесты в отношении собственных сотрудников идут не так часто. Многие опасаются, что, потратив солидные суммы на повышение квалификации работников, останутся ни с чем. А вдруг люди отплатят им черной неблагодарностью и переметнутся на сторону конкурентов? От подобных неприятностей, конечно, никто не застрахован, но такой исход дела вовсе необязателен. Чем больше компания вкладывает в специалиста, тем труднее ему с ней расстаться. Оплатив получение второго высшего образования или степени MBA, фирма сигнализирует о своем настрое на длительное сотрудничество. Человек чувствует себя востребованным — а это одна из лучших мотиваций для успешной работы.
Те, кто заинтересованы в воспитании кадров для себя, присматривают подходящие кандидатуры еще в вузах, среди старшекурсников. Так, ЗАО “Форд Мотор Компани” учредило именную стипендию для лучших студентов города Всеволожска, обучающихся в высших учебных заведениях Петербурга. Это позволит организации подготовить, а затем пригласить в штат наиболее перспективных выпускников. Вместе с именной стипендией от “Форда” студенты также получат возможность пройти профессиональную летнюю практику в компании.
Готовит кадры в технических вузах Санкт-Петербурга и Motorola. В прошлом году по ее заказу в трех высших учебных заведениях Северной столицы читали курс специальных лекций. Программу освоили тридцать студентов. Многие из них уже допущены к реализации некоторых проектов компании Motorola.
ОАО “Роснефть — Сахалинморнефтегаз” в 2002 году направило 80 выпускников сахалинских школ на учебу в вузы области и материка, в том числе Москвы, Санкт-Петербурга. По словам руководства фирмы, обучение будущих кадров будет проводиться ежегодно. “Роснефть” намерена готовить для своих филиалов специалистов самого широкого профиля.
В ряде крупных иностранных корпораций существуют долгосрочные программы подготовки управленцев. Некоторые из них придерживаются принципа promotion from whithin (продвижение изнутри). Попасть в такие фирмы извне на управленческие должности невозможно. Персонал набирают только на стартовые позиции, в основном молодежь. Для того чтобы молодые люди со временем доросли до менеджерских вакансий, их надо многому учить.
Подготовку персонала начинай снизу
Наивно было бы считать работодателей альтруистами. Сегодня ситуация на российском рынке труда такова, что если компания не будет сама готовить специалистов для себя, работать в ней скоро будет некому. Дефицит квалифицированных кадров ощущается как на уровне топ-менеджмента, так и в среде простых рабочих. Иностранные фирмы поняли это гораздо раньше, нежели российские. Для них обучение сотрудников — это не что иное, как очередной метод борьбы за место под солнцем.
Подобный путь в свое время избрали компании в Японии. Согласно японской философии управления каждый работник представляет собой своеобразный экономический ресурс, который может стать самым ценным из принадлежащих организации, если его должным образом подготовить. Страна восходящего солнца позднее западных держав вступила на путь индустриализации, и крупные компании из-за нехватки кадров вынуждены были сами осуществлять профессиональное обучение рабочей силы. Поскольку фирмы готовили сотрудников только для себя, обучение было ориентировано не на узкую, а на широкую специализацию по профилю каждой конкретной компании, в результате чего ученик не только овладевал рядом специальностей, но и получал представление о том, как функционирует учреждение в целом. Разумеется, работодатель был заинтересован в том, чтобы закрепить за собой подготовленных подобным образом служащих. Отсюда такие методы управления, как гарантированная занятость, или система пожизненного найма, оплата труда и продвижение по служебной лестнице в соответствии с выслугой лет и т. д.
В точности следовать японским методам управления в России довольно сложно. А вот взять на вооружение какую-то часть из багажа менеджмента страны, создавшей экономическое чудо, не помешает. В первую очередь заимствования касаются обучения низшего персонала — рабочих.
Так, на заводе известной автомобильной компании “Форд”, расположенном во Всеволожске (Ленинградская область), рабочую смену готовят в местном колледже (бывшее профессионально-техническое училище). Крупнейшее производственное предприятие Череповца “СеверСталь” вот уже несколько лет практически содержит три профессиональных училища города. А те в свою очередь избавляют завод от нехватки рабочих рук.
Немало сил и средств вкладывает в обучение представителей рабочих профессий горно-металлургическая компания “Норильский никель”. В 2002 году она стала победителем всероссийского конкурса “Предприятие высокой социальной эффективности” в номинации “Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки”. “Мы заинтересованы в том, чтобы престиж рабочих профессий рос, — говорит начальник управления персонала ГМК “Норильский никель” Анатолий Харламов. — Ведь рабочие составляют две трети сотрудников компании”.
Одна из обучающих программ, действующих на предприятии, так и называется — “Рабочая смена”. Она предназначена для выпускников профессиональных училищ. С молодыми людьми, прошедшими конкурс документов, заключают ученический договор. Приступить к работе на ГМК без специальной подготовки невозможно, поэтому с каждым из участников программы занимается персональный наставник. Процесс обучения напоминает производственную практику, по окончании которой студенты сдают экзамен. Выдержавшие его остаются в компании.
Системой внутрифирменного обучения в “Норильском никеле” из 60 тысяч сотрудников в прошлом году были охвачены около 20 тысяч человек, то есть каждый третий.
Компания открыла в Норильске свой учебно-курсовой комбинат, который обучает практически всем профессиям, необходимым ГМК. Известно, что некоторые предприятия идут по пути наименьшего сопротивления и приглашают рабочих из ближнего зарубежья. “Норильский никель” предпочитает растить специалистов самостоятельно. “Нам нужен стабильный коллектив и преемственность поколений, — высказывает свое мнение по этому поводу Анатолий Харламов. — Очень важно передать молодежи опыт и знания, накопленные предшественниками. Другое приоритетное направление обучения рабочих — получение вторых и смежных профессий. Наше предприятие расположено в субарктической зоне, отпуска здесь длительные (около двух месяцев). Без взаимозаменяемости на производстве не обойтись никак. Так, в течение прошлого года около семи тысяч рабочих компании освоили вторую профессию”.
Университет для своих
Все чаще организации создают в своей структуре специальные подразделения по обучению персонала, получившие название корпоративных университетов.
По мнению многих HR, достижение хороших результатов в бизнесе возможно только через повышение профессионализма сотрудников фирмы, а для этого их необходимо обучать. Предприятие, которое хочет занять достойное место на рынке, должно выстроить стратегию обучения собственных людей. Время разрозненных семинаров и тренингов прошло. Сегодня нужна целостная система подготовки персонала.
“Развитие персонала является одним из основных стратегических направлений деятельности компании. Здесь особая роль отводится такой сфере, как управление знаниями. Важно собирать имеющиеся внутри группы знания, аккумулировать и распространять их на все предприятия”, — заявил генеральный директор ЗАО “СеверСталь-групп” Алексей Мордашов на конференции топ-менеджеров группы. В Корпоративном университете “СеверСталь” в рамках программы “Будущие лидеры “СеверСтали” стартует пилотный проект электронного обучения. Более двадцати ее участников в течение месяца пройдут дистанционный курс обучения “Интернет для менеджера”. В целях совершенствования такой системы Корпоративный университет “СеверСталь” и компания CSSeTrain (лидер по продвижению электронного обучения на российском рынке) подписали договор, согласно которому несколько электронных курсов объединит электронный мультимедийный контент для корпоративного обучения сотрудников предприятий, входящих в группу “СеверСталь”.
Стоимость подготовки квалифицированного рабочего исчисляется в тысячах долларов, обучение грамотного управленца — в десятках тысяч. И все же, по мнению некоторых специалистов, это не главное.
Финансовый эквивалент еще ни о чем не говорит. Можно провести дорогостоящие курсы, но не получить нужного эффекта, если они не отвечают нуждам предприятия. Безусловно, вкладывать средства в подготовку специалистов необходимо, но делать это нужно с душой.
|
